فصل اول
تعریف مدیریت
تعریف مدیریت
تقریباً به تعداد نویسندگان کتب مدیریت ،تعریف مدیریت وجود دارد.مدیریت یعنی کار کردن با افراد به وسیله افراد وگروهها برای تحقیق هدف های سازمانی ،لازمه موفقیت آن است که همه مدیران به مهارت های اجتماعی و انسانی مجهز باشند .به عبارت دیگر مدیریت عبارتست از دستیابی به هدف های سازمانی از طریق هدایت و رهبری ،بنابراین هرکسی حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است.
انواع مدیریت
1- مدیریت خودکامه (دیکتاتوری)
در این نوع مدیریت، مدیر بدون هیچ گونه نظر خواهی از سایر همکاران خود و یا ارائه توضیح در خصوص علت اقدامات جاری ،دستور العمل هایی را با خشونت صادر می کند.این نوع مدیریت با کمترین حس وفاداری نسبت به سازمان انجام وظیفه نموده و همیشه به حرفه ، تخصص و مهرت خویش کاملاً معتقد است.
1- مدیریت مهارت گسیخته
در مدیریت باری به هر جهت و مهرت گسیخته مشکلات به عهده کارکنان است ودر مواقع ازدحام و شلوغی و نابسامانی کار ،مدیر در صحنه کار حضور نداشته و در دفتر کار خود مانده و از مقابله با مشکلات خودداری می نماید
در این گونه مدیریت گاهی روابط جای قوانین و ضوابط را گرفته و همشهری بودن ، هم زبان بودن، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث می گردد افراد و کارکنان سازمان جایگاههای رسمی خود را فراموش کرده و در قالبهای غیر رسمی و دوستانه با هم ارتباط برقرار می کنند.
2- مدیریت دموکراتیک
در این نوع مدیریت ، مدیر ضمن هدایت فعالیت های واحد تحت سرپرستی خود،خویشتن را نیز عضوی از اعضای تیم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر در جلسات کارکنان را در تصمیم گیری ها سهیم می دارد . در مدیریت به روش دموکراتیک ، ارتباط بین مدیران و کارکنان بسیار حائز اهمیت می باشند.
یکی از علمای مدیریت نقش اطلاعاتی و ارتباطی مدیر را در سازمان جزء اساسی ترین نقش های او قلمداد کرده است.
3- مدیریت مشارکتی (جدی و مهربان)
مدیریت مسئولیت پذیری است که با برگزاری جلسات با معاونان و کارکنان مسائل و مشکلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده و یا با مهربانی در حل آنها سعی و کوشش نمایند،همیشه با مشکلات رو در رو بوده و در صحنه حضور داشته باشد.هدف اصلی استفاده از این روش،مشارکت مدیران و معاونان در برنامه ریزی ، سازمان دهی ، ارتباطات سازمانی ،تصمیم گیری و خلاقیت ،فن آوری و در نهایت ایجاد صمیمیت است.
اهداف مدیریت
هر مدیری (در هر موقعیت و جایگاه) دارای شرح وظایفی است،اما لازمه موفقیت یک مدیر ،پیش از آن که انجام وظایف باشد،رسیدن به یک هدف موفقیت است . باید حواسمان باشد که در بند بروکراسی (کاغذ بازی )نیفتیم ،تمرکز فکری و فعالیت های عملی را، در مسیر رسیدن به هدف قرار دهیم .در هر موسسه خدماتی،بازرگانی و تولیدی به جز اهداف مشترک ،مدیریت نیز هدف های خاصی دارد که بر اساس نیاز ویا خواست های مالکین با هیاًت مدیره تعیین می شود.
این اهداف عبارتند از:
1- تحکیم روابط انسانی از طریق به کار گیری روشهای دموکراتیک
2- شناخت روشهای مختلف مدیریتی .
3- آشنایی با نمودارهای سازمانی مربوط به کارکنان و وظایف مدیران.
4- آشنایی با روش مقابله با عکس العمل های کارکنان به هنگام ایجاد تغییرات در محیط کار ونحوه غلبه و برخورد با آن.
5- سعی و کوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزشهای مداوم.
6- آشنایی با شرح وظایف و مسئولیت های سرپرستان قسمتها.
7- آشنایی با ایجاد روابط انسانی بین کارکنان.
فصل دوم
مدیر موفق کیست؟
مدیریت اساسی ترین و مهمترین رکن موفقیت یک سازمان و مجموعه می باشد. تفاوت مدیران موفق و ناموفق در طرز فکر ونوع اقداماتی که انجام می دهند اما همه افرادی که دارای دانش مدیریت هستند ، با قرار دادن یک مدل مدیریتی متناسب با مجموعهای که در آن فعالیت می کنند ،می توانندیک مدیریت موفق داشته باشند و منشاء تحولات و تغییرهای مثبت باشند . با برسی رفتار مدیریتی بسیاری از مدیران موفق،نکاتی ارزشمند از نوع مدیریت آنان استخراج میشود که می توان به عنوان ((منشور مدیران موفق )) از آن یاد کرد.افرادی که تمایل دارند در محیط کار یا حتی خانواده خود ،مدیریت موثر و موفقی داشته باشند منشور مدیریتی را الگوی خود قرار می دهند و طعم شیرین مدیریت موفق را حس می کنند.
مدیران موفق چگونگی برنامه ریزی برای وقت ومدیریت زمان را می دانند.
مطالعه ها نشان می دهد که مدیران اجرایی ، هر 8 دقیقه یک بار کارشان دچار وقفه می شود مگر این که برای حمایت از خود، تدبیری اندیشیده باشند.این وقفه گاهی یک تلفن است ،گاهی منشی یا مسئول دفتر آنان است ،پدید آمدن وقفه ها ، غیر قابل اجتناب می باشد و هر چه یک مدیر اجرایی ، پر مشغله تر و کارش سنگین تر باشد ،احتمال تکرار این وقفه ها بیش تر خواهد بود.
مدیران موفق ، زمان را مدیریت می کنند و بر اساس یک انضباط شخصی ،تمام برنامه های خود را مکتوب وبا زمان مشخص پیگیری می نمایند .آنان قدر زمان را می دانند و به عنوان ارزشمند ترین سرمایه به آن نگاه می کنند و خود را با موضوع های جزئی و بی ارزش سر گرم نمی کنند.
خصوصیات مدیر موفق چیست؟
مدیر موفق مدیری است که در تعیین احتمالات واقع بین است و زیر دستانش را به جلو حرکت می دهد . در مدیریت ،ارتباطات و ترکیب راهبردهای جدید مهم هستند.مدیر پیشرو، اسباب و امکانات لازم را برای پیشرفت سازمان و زیر دستان فراهم می کند. گاهی اوقات حتی بهترین مدیران نمی توانند به تنهایی از عهده شغل مدیریت بر آیند ،آنها نیاز به ترغیب زیر دستان برای انجام کارهای سازمان دارند .آنها باید به زیر دستان اعتمادکنند و قادر به تفویض مسئولیت ها بین آنها باشند.
ویژگی مشترک در تمام مدیران موفق توانایی آنها در کار گروهی و پیوند با زیر دستانی است که قادر به همکاری در جهت اداره بهینه سازمان هستند.
مهارت های مدیر موفق
برای اداره یک بیزینس کوچک هم باید مهارت های مدیریت را بدانید. خیلی ها فکر می کنن که رهبری در مقابل مدیریت مهمتر است.اما در واقعیت باید بتواند هم رهبری کنید و هم مدیریت.
اما مدیر خوب به چه کسی گفته می شود؟مهارت ها و سبک های مدیریتی مشخصی هست که باید روی آنها متمرکز شوید و مخصوصاً برای دارنده های بیزینس های خرد.اگر شما هم شرکت یا کارخانه کوچکی را اداره می کنید ،یا بدانید که این مهرت های مدیریتی چه هستند و سعی کنید که از آنها در رفتارو منش خود استفاده کنید.اما چرا؟
چون بعضی از مهارت ها موفق تر از بقیه هستند و باعث می شود بتوانید کارمندانتان را خیلی خوب به کار گیرید.مهارتهای مدیریتی مثل برنامه ریزی ،تصمیم گیری ،حل مشکل ،کنترل و هدایت ،و سنجش وگزارش برای فعالیت های کار خود را هدایت می کنند.ارتباطات محک زنی ،پیگیری و سنجش تاکتیک ها و استراتژی هایی هستندکه مدیران موفق برای بررسی جهت خود (در صورت نیاز ). جلو راندن کار استفاده می کنند.رسیدن به آنچه که در سر دارند ،مدیریت می کنند.
برای اینکه بدانیم یک مدیر خوب چه کسی است باید بدانیم که چه چیز به کارمندان انگیزه می دهد. چطور باید یک محیط و فرهنگ خوب ایجاد کنید که کارمندان را ترغیب و تشویق به مشارکت کند؟چطور باید بازده کاری کارمندان ودر عین حال رضایت خاطر آنها را بالا برد؟ چطور می توانید بهترین استعدادها زا استخدام کرده وآنها را حفظ کنید؟ چطور به کارمندان خود آموزش می دهیم مشکلات را حل کنند ،تصمیم گیری کنند ، ودیگران را به کار بگیرند؟ اینها فقط تعدادی از مشکلات و مسئولیت های مدیریت است.
منابع انسانی در سازمانهایی که به دور اندیشی شهره اند از جایگاه رفیعی برخوردار است .در اندیشه مدیران این سازمانها ،نیروی انسانی ،دارایی راهبردی سازمان محسوب می شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته اند نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه ای نیست، بلکه سرمایه ای و آن هم از نوع سرمایه گذاری راهبردی است.بنابراین می توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.در ذیل به مهارتهایی که یک مدیر موفق دارا می باشد اشاره شد:
شفاعت عمل
هرگاه الزامات پروژه پیش از شروع آن به طرز واضح و شفاف تعیین گردیده و به تیم های مورد مطالعه ابلاغ می شدند ،احتمال موفقیت پروژه مورد بحث افزایش می یابد.
با مشتری های صحبت کنید
یکی از برنامه هایی که یک مدیر موفق می تواند به کارکنان خود ارائه دهد ارتباط برقرار کردن کارکنان با مشتری و نظر خواهی از مشتری است که باعث افزایش راندمان کاری می باشد.
اعتماد به نفس
گاهی اوقات صعود ، بزرگترین مانع نیست ، خودتان بزرگ ترین مانع هستید. یکی از ضروریات برای یک رئیس داشتن اعتماد به نفس ،هم باید در درون و اندیشه وی وجود داشته باشد وهم در بیرون و در انظار متجلی شود برخی اوقات ، افراد ،افراد فاقد اعتماد به نفس ، به مقامات بالا و مدیریت عالی می رسند اما در آن پست نمی توانند ماندگار شوند و خود وسازمان را با مشکل مواجه می کنند.
کنترل طرز برخورد
افرادی که برای مقام مدیریت ریال تلاش و مبارزه میکنند، کار را با پیدا کردن تسلط برخورد شروع می کنند ، زیرا اولاً می خواهند و ثانیاً می دانند که مجبورند.توفیق شما در کسب وکار وزندگی، بیشتر از قابلیت های ذهنی ،مرهون گرایش های ذهنیتان است.اگر تا به حال نیاموخته اید ،خواهید آموخت که این تمایلتان به پیروزی است که شما را به پیروزی می رساند.
مسئولیت ها واختیارات مدیر موفق
1- مسئولیت باید کلاً وکاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت.
2- ممکن است مسئولیت را کاملاً تفویض کرد ولی نمی توان از آن طفره رفت.
3- مسئولیت نهایی قابل تفویض وتقسیم نمی باشد.
4- همیشه مسئولیت باید با اختیارات کامل همراه باشد.
5- کسی که مسئولیت را بر عهده دارد باید بدانند که از او چه انتظاراتی دارند و بداند که تنها او مسئول است.
6- تفویض مسئولیت باید متناسب با توانائی شخص باشد.
7- مسئولیت اجرای کار باید به کسی محول شود که کار را به سرانجام می رساند.
فصل سوم : مدیریت و ارتباطات
عصر ما عصر سازمانهای پیچیده وبزرگ است ومدیر همواره باید چگونگی رسیدن به اهداف سازمانی آگاه باشد.از این رو مهمترین عنصری که می تواند ،سازمان را در تحقیق به اهدافش یاری کند، مدیر است.سازمان را می توان مجموعه ای از افراد دانست که در راستای اهداف سازمان در فعالیتند ؛لذا مدیریت و سازمان زنجیره ای به هم متصلند که می توانند با یاری هم به اهداف خود برسند.
• اصول روابط انسانی بین مدیر و کارکنان
1- در مورد نحوه ارتقاء کارکنان به پستهای شغلی بالاتر توضیح داده شود.
2- در مواقعی که نیاز به تشویق باشد باید سریعاً اقدام و اطلاع رسانی گردد.
3- هنگام ایجاد تغییرات احتمالی باید سریعاً اطلاع رسانی شده و چگونگی تغییرات و زمان انجام آن مشخص گردد.
4-باکارکنان ارتباط صحیح برقرار گرددو نسبت به حل مشکلات آنان در زمینه کار ،سازمان یا مسائل شخصی تلاش شود.
5- استعدادها و توانائیهای افراد تحت نظارت شناسایی شود واز آنها در جهت نیل به اهداف استفاده بهینه شود.
6- زمینه رشدو ترقی کارکنان را فراهم کرده و به منظور تشویق و پیشرفت،آنان را به واحد های دیگر منتقل کنید.
مدیریت و روانشناسی
روانشناسی کار :
وقتی درباره تحقیقات روانشناسی و استفاده از روشهای علمی برای شناخت رفتار آدمی صحبت می کنیم ،در این صورت با علم روانشناسی سر وکار داریم وهنگامی که درباره کاربرد یافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون سروکار داریم وهنگامی که درباره کاربردیافته های روانشناسی در ابعاد گوناگون حیات انسانی سخن می گوییم، حرفه روانشناسی را مورد توجه قرار دادیم.
حال در تعریف روانشناسی کار می توان گفت:
رشته ای از روانشناسی که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد. هدف اصلی روانشناس کار نیز مطالعه و کاربرد آن دسته از اصول و یافته های علم روانشناسی است که در رابطه بین انسان وکار او تاثیر می گذارد.
قلمرو روانشناسی کار:
1.پیوند تنگاتنگی با کاردارد ورفتار آدمی را در رابطه با آن،تحت مطالعه وبررسی قرار می دهد.
2 برای حداقل رساندن مشکلات انسانی در کار،از قوانین ویافته های روانشناسی استفاده می کند.
روانشناسی صنعتی:
در تعریف روانشناسی صنعتی(که اکنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی شود) آمده است:
مطالعه رفتار آدمی در جنبه هایی از حیات که به کار مربوط می شود و بهره گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشکلات وی در کار.
روانشناسی صنعتی سازمانی:
کاربرد اصول روانشناسی در محل کار ومطالعه عواملی که در سازمانها بر کارکنان اثر می گذارد.
نکته ای که حائز اهمیت است این است که امروزه در کلیه سازمانهای موفق از دستاوردهای این علوم استفاده گسترده ای می شود ومدیران با استفاده از اطلاعاتی که متخصصان این امر در اختیارشان می گذارند عملکرد بهتری از خود به نمایش می گذارند وسطح مدیریت خود را ارتقاء می دهند.
مدیریت و خلاقیت
خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدف دار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان،خلاقیت به کارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است ،خلاقیت عبارتست از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.
الف: تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی:
خلاقیت یکی از جنبه های اصلی تفکر یا اندیشیدن است.تفکر عبارتست از فرایند بارآرایی یا تغییر اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت .تفکر بر دو نوع است:
1-تفکر همگرا 2-تفکر واگرا
تفکر همگرا عبارتست از فرآیند باز آرایی یا دوباره سازی اطلاعات ونمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت.
تفکر واگرا عبارتست از فرآیند ترکیب و نوآوری اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت ، خلاقیت یعنی تفکر واگرا.
براین اساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل توانایی تصویر سازی ذهنی دارد.این توانایی عبارتست از فرایند تشکیل تصویرهایی از پدیده های ادراک شده در ذهن و خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ،خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای حل مسائل ،خلاقیت یعنی ارائه فکرها وطرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس ازغیبت آن پدیده ها.
ب : تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی .
خلاقیت یعنی ارائه فکرو طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان ((مثلاً افزایش بهره وری ،افزایش تولیدات یا خدمات ،کاهش هزینه ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر ،تولیدات یا خدمات جدیدو...))
مدیریت و رهبری
چگونه یک مدیر می تواند قدرت رهبری بیابد وبا اقتدار کامل سازمان را با هماهنگی کامل کارکنان به پیش ببرد واز بحران های بوجود آمده گذر نماید؟ قدرت متعلق به افرادی است که با دیگران خوب رفتار می کنند و روابط انسانی مثبتی بوجود می آورند وآن را حفظ می کنند. کارکنان باید محیط کار را مانند خانه و خانواده خود بدانند تا در عوض وفاداری و وظیفه شناسی خود را نثار سازمان کنند.دوره کسب قدرت با فریاد و رعب و وحشت وانتقاد در میان جمع گذشته است . باید به کارکنان اطلاع رسانی کرد وسعی نمود آنها را متقاعد ساخت تا به
عقیده ما صحه بگذارند .اینکار مستلزم اعتماد به نفس و توانایی فکری می باشد.مدیری که همواره فریاد می زند در دراز مدت احترام و اقتدار خود را از دست میدهد وکارکنان نیز فقط بفکر صحنه سازی برای خلاصی موقت از خشم مدیر هستند و بدنبال انجام درست کار نمی باشند .بجای تحت فشار گذاشتن کارکنان آنها را باید در مسیری که می خواهیم هدایت کنیم و بکشانیم. باید به دیگران فرصت دهیم که رشد کنند و صاحب موفقیت شوند.باید پر توان در صحنه حضور داشت که قدرت را تحلیل می برند. باید از فاصله گرفتن های غیر منطقی و افراطی از کارکنان اجتناب کرد.از امکانات ویژه و ناحق نباید استفاده کرد وسلامت مالی را باید حفظ کرد.کارکنان در این صورت است که در کنار بحران ها را پشت سر خواهند گذاشت.
•چگونگی رهبری با نفوذ باشیم؟
دکتر جان سی مکس ول می گوید،(مقیاس واقعی رهبری و مدیریت نفوذ است، نه کمتر و نه بیشتر) شایان ذکر است سی مکس ول،متخصص مدیریت و رهبری در دنیای تجارت است
برای مدیران طبیعی است که بخواهند هرچیز تازه ای در مورد رهبری را یاد بگیرند .بالاتر از درک و فهمیدن رهبری ، این است که یاد بگیریم که رهبری امری است که با نفوذ و تاثیرسر وکار دارد نه چیز دیگر .
دلیل اینکه یاد بگیریم که رهبری با مسئله قدرت نفوذ سر وکار دارد این است که خودتان را در موقعیتی قرار خواهید داد که رهبری شوید که از نظر تخصصی و شخصیتی نفوذ بیشتری داشته باشید.
قبل از اینکه یاد بگیریم چرا رهبری با مسئله قدرت نفوذ سر وکار دارد ، باید بفهمیم که رهبری و نفوذ هر کدام چه معنا و مفهومی دارند . رهبری به این شیوه تعریف می شود:
قدرت هدایت و راهنمایی کردن ،و مفهوم نفوذ این است :توانایی تاثیر گذاشتن روی افراد به طوری که بدون اعمال زور و فشار ،آنها را به انجام کاری ترغیب کنیم .
سه نکته مهم که به آن می پردازیم عبارتند از :
1-هیچکس ذاتاً رهبر به دنیا نمی آید
2- باید بین رهبرانی که فقط این مقام را یدک می کشند و رهبران واقعی تمایز قائل شد.
3- پرورش رهبران دیگر
قبل از هر چیز متخصص رهبری و مدیریت ،والتر بنیس ، می گوید بدترین و خطرناک ترین تصور غلط در مورد رهبری این است که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا نمی آیند ویک عامل ژنتیکی آنها را به سمت رهبری می کشاند.این باور یعنی مردم یا این قدرت را در خود دارند و یا ندارند،که واقعاً بی معنی است در واقع ، عکس این مساله صحیح است رهبران ساخته می شوند و نه به دنیا می آیند.
سه استراتژی رهبری تغییر:
در ادامه سه استراتژی رهبری متفاوت برای کار با تغییر ارائه می شود.هریک از این استراتژی ها می توانند به صورت منفرد یا ترکیبی بکار گرفته شوند.
الف) رهبری تغییر از طریق قدرت
دراین سبک مدیر:
پاداش ها؛ترفیع ها و ارتقاها را کنترل می کند.
تمام تصمیم ها را با مشارکت حداقل کارکنان اتخاذ می مند.
یک رهبر مستبد و هدایت گر است.
این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیم ها باید به سرعت اتخاذ شوند می تواند اثربخش باشد.
ب) رهبری تغییر از طریق استدلال
در این سبک مدیر:
پیش از تغییر،اطلاعات لازم را اشاعه می دهد.
با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار می کند وچرایی تغییررا به آنها توضیح می دهد.
انگیزه ها ، نیازها، سنت هاو استانداردهای کارکنان وسازمان را تشخیص می دهد.
این استراتژی رهبری وقتی به کار می رود که تغییر اجتناب ناپذیر بوده و زمان عامل تعیین کننده ای نیست.
رهبری تغییر از طریق باز آموزی
دراین سبک مدیر:
تشخیص می دهد که نه به قدرت و نه به استدلال، به تنهایی موجبات تغییر موفق را فراهم نمی آورد به آموزش و توسعه ارزش می دهد.
به کارکنان اجازه می دهد و آنها را تشویق می کند که برای چالش های جدید مهارت های جدید را فراگیرند.کارکنان را به انجام بیش از آنچه که نیاز است تشویق می کند آنها را به ماوراء سطح اعتمادشان حرکت می دهد وبه آنهاکمک می کند که به نفع سازمان فراسوی توانایی خود تلاش کنند.این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد تغییر سریع و رقابت شاید اثر بخش است.
فصل چهارم
مدیریت و بازاریابی
1-فلسفه تولید
فلسفه تولیدگرا یکی از قدیمی ترین فلسفه های بازاریابی است که مورد توجه فروشندگان کالاها و خدمات قرار گرفته وآنها را هدایت کرده است.
فلسفه تولید بر این باور است که مصرف کنندگان به کالاهایی روی می آورند که در دسترس باشد و بتوانند آن را تهیه نمایند و در ضمن دارای قیمت مناسبی نیز باشد.از این رو مدیریت باید تاکید خود را بر افزایش تولید وکاهش هزینه و توزیع گسترده محصولات بگذارد.فلسفه تولید فلسفه ای مناسب وپاسخگو در دو وضعیت است:اول آنکه تقاضا برای کالا بیشتر از عرضه آن باشد. در این حالت مدیریت باید در جستجوی راهها و روش هایی باشد که از طریق آنها تولید را فزونی بخشد و پاسخ گوی خواسته های مصرف کنندگان گردد .دوم آنکه هزینه تولید کالا بالا نباشد و بالا بردن کارایی در تولید برای پایین بردن هزینه تولید لازم به نظر آید.
2- فلسفه محصول
فلسفه محصول یکی دیگر از نگرش های مهم بازاریابی و هدایت کننده فروشندگان است. شرکت های محصول گرا بر این باورند که مصرف کننده یا خریداران به سوی کالایی گرایش دارند که بیشترین کیفیت و عملکرد و بهترین ظاهر را داشته باشدو بنابراین سازمان باید تمام توان خود رامصرف بهبود و تکامل کالا بنماید.برخی از تولید کنندگان بر این باورند که اگر کالایی پدید آورند که در نوع خود بهترین باشد، خواهند توانست به راحتی بازار را فتح کرده وسهم عمده ای از بازار به خود اختصاص دهند.فلسفه محصول می تواند به بیماری ((نزدیک بینی بازاریابی)) نیز منجر می گردد.برای مثال،چنانچه مدیریت راه آهن چنین تصور نماید که مردم خواهان قطار هستند و نه حمل و نقل و مسافرت چنین تصوری موجب خواهد گردید که رقابت خطوط هوایی ،اتوبوس ،اتومبیل و کامیون به فراموشی سپرده شود.
3-فلسفه فروش
بسیاری از سازمان های تولیدی و بازرگانی ، مفهوم و فلسفه فروش را سر لوحه نگرش بازاریابی خود قرار داده اند. فلسفه فروش بر این اصل استوار است که مصرف کنندگان ،کالای سازمان را به اندازه کافی و مورد نظر خریداری نخواهند کرد،مگر اینکه سازمان به فعالیت های تهاجمی فروش از طریق نیروی فروش خود و روش های مختلف تبلیغاتی اقدام نماید.
4- فلسفه بازاریابی
در این فلسفه ،اعتقاد بر این است که نیل به اهداف سازمانی ، ،بستگی تام به تعیین و تعریف نیازها و خواسته های بازارهای هدف و تامین رضایت مشتریان به نحوی مطلوب تر و موثرتر از رقبا دارد.
فلسفه فروش و بازاریابی با یکدیگر اشتباه می شوند.این دو نگرش با هم مقایسه شدند.فلسفه فروش از داخل به بیرون می نگری.این فلسفه از کارخانه شروع می کند به محصولات وکالاهای موجود شرکت توجه دارد و به دنبال کسب فروش سود آور ، از طریق تلاش های فروش و انواع تبلیغات گسترده می باشد.